【案情简介】
    2005 年7 月1 日，原告刘赟与被告英特尔产品（上海）有限公司签订无固定期限劳动合同，约定原告担任产品工程师，月工资为人民币6500 元。2009 年2 月，被告通知所属员工，公司将会解散。之后，被告在公司网站上发布了中英文版本的员工安置时间表及公司关闭常见问题问答，供员工浏览。2009 年7 月15 日，被告通过电子邮件形式，向原告发送《员工自愿离职补偿计划细则》，告知其公司计划于2009 年年底停止运营。细则同时为受影响的员工提供了两项备选方案：早期自愿离职经济补偿金计划及自愿离职标准经济补偿金计划，后一方案将执行根据员工服务年限的普通型离职补偿计划。
    2009 年8 月3 日，原告签署《自愿离职补偿计划同意书》，表示其经过仔细考虑，决定选择自愿离职标准经济补偿金计划，同意在2009 年12 月31 日解除与英特尔的劳动合同，并表示了解一旦签署此同意书，即不能撤销。2009 年12 月28 日，原告向朱伟雅（被告公司有关人员）发送电子邮件，咨询员工自愿离职计划的撤销申请事宜。2009 年12 月29 日，原告再次向朱伟雅发送电子邮件，表示其签署的《自愿离职补偿计划同意书》是在公司的误导下签署的，现决定撤销。在公司未办理完毕工商注销手续之前，原告不接受公司单方面终止劳动合同的决定。2009 年12 月31 日，被告向原告发出《关于你申请撤销〈员工自愿离职补偿计划〉的确认函》，告知：被告同意原告已签署的《员工自愿离职补偿计划》不再生效，但被告预计将于2010 年1 月25 日前停止运营，原告的最后工作日将从2009 年12月31 日延至2010 年1 月25 日，届时双方的合同将予解除，被告将根据法律的规定支付法定的经济补偿金。
    2010 年1 月22 日，上海市商务委员会作出沪商外资批[2010]216号《市商务委关于同意英特尔产品（上海）有限公司提前终止的批复》，同意被告公司提前终止公司章程，进行清算。2010 年2 月8 日，被告在《解放日报》上刊登清算公告。2010 年1 月29 日，被告向原告发出《有关办理离职手续的通知》，通知双方的劳动合同将于2010年2 月3 日起解除。随后，被告向原告足额支付了基本工资、员工津贴、未使用年假补贴、年终奖、津贴、经济补偿等，并开具了《上海市单位退工证明》，为原告缴纳社会保险费至2010 年2 月。
    另外，被告为其女性员工在中国平安养老保险股份有限公司投有生育保险。原告于2009 年5 月怀孕，2010 年2 月15 日，原告生育一女。至2010 年9 月，原告从中国平安养老保险股份有限公司实际领取生育费用及生育津贴赔付金共计11 517.93 元。
    原告认为，由于政府免税期届至，被告才计划关闭浦东工厂，但根据公司法的规定，公司在清算期间仍然存续，仍然可以履行与员工之间的劳动合同。且劳动法对劳动合同的解除和终止作有明确区分，被告所发通知及退工单上均明确载明系解除与原告的劳动合同，而非终止，因原告为“三期女工”，属法律规定不得解除劳动合同的情形，故被告的解除行为违法。
    被告认为，公司提前解散系根据股东大会及董事会的决议作出，且已得到上海市商务委员会的批准，程序合法。由于公司解散，使得其与员工间的劳动合同无法履行，无论原告是否存在“三期”情况，被告均有权终止劳动合同。但被告为体现对“三期”女职工的特殊保
护和关怀，已购买了平安保险公司的商业生育保险金，原告亦已领到定额保险金。因此，被告终止与原告劳动关系的决定符合法律规定。
【法院判决】
    法院经审理认为：公司在符合法律规定的情况下，可以自行解散。英特尔（中国）有限公司作为被告的独资股东，基于生产运营的调整，于2009 年11 月10 日作出提前解散被告公司的决议系其行使股东法定职权的行为，内容与法不悖。但因被告系外资企业，其解散决议尚需经审批机关核准，故至2010 年1 月22 日上海市商务委员会核准同意被告公司提前终止公司章程进行清算时，被告公司方正式解散。根据《劳动合同法》之规定，用人单位决定提前解散的，其与劳动者订立的劳动合同终止。被告公司正式解散后，决定于2010 年2 月3 日终止与劳动者签订的劳动合同，符合法律规定，并无不当。
    原告虽主张，被告发出的系“解除”而非“终止”通知，故应适用解除的相关法律规定，但对民事法律行为的解释，应当本诸探求行为者真实意思表示的原则进行。被告所发通知及退工单字面所载虽为“解除”，但首先，从其通知全体员工公司将要解散、并在网上发布员工安置时间表及公司关闭常见问题的行为看，被告因准备解散公司而将终止劳动合同的意思表示十分明确；其次，在与原告就补偿安置进行的单独磋商中，被告亦已明确表示，公司将于年底停止运营，员工的职位将被撤销，其提供的两种备选方案实质上即为终止合同的补偿方案，原告同意选择其中一种离职补偿计划的行为也表明，其对被告的意思表示及合同终止的原因已有充分的理解；据此，法院认定，被告系于2010 年2 月3 日终止了双方的劳动合同。
    至于原告提出异议称：被告公司虽已解散，但在清算期间仍然存续，可以继续履行原劳动合同。对此法院认为，公司解散后，即进入清算程序，其法人资格虽然仍旧存续，但权利能力已受到限制，除为了实现清算目的而必须从事的清理公司财产、通知公告债权人、处理与清算有关的公司未了结业务、清理债权债务、处理剩余财产等业务之外，不得经营其他业务。原告的原岗位为产品工程师，并不在清算所需业务之列，故被告在客观上已无法继续正常履行与其签订的劳动合同。事实上，终止与员工签订的劳动合同、清结因劳动关系而产生的债权债务亦为公司清算过程中的一项重要内容，故原告的主张，法院不予采纳。
【律师分析】
    本案涉及的是用人单位因自身原因解散时劳动合同的终止问题。《劳动合同法》第44 条规定“用人单位被依法宣告破产的、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”，劳动合同终止。尽管法律赋予了企业终止劳动合同的权利，但如果在实际操
作中，企业对于自身应尽的义务或对解散的程序不够清晰明确，还是会引起不必要的纠纷。当企业因自身需要发生提前解散时，通过上述案例，可以总结出以下几点供企业实际操作时参考：

    1、明晰解散的事由

    当企业做出解散的决定时必须具备明确的解散事由。《公司法》第181 条规定，在两种情况下公司可决定提前解散：1）公司章程规定的解散事由出现；2）股东会或股东大会决议解散。对于前一种情形因有章程可以援引，故在企业做出决定时只要明确告知员工解散事由和解散决定即可。而后一种情形需要企业有股东会决议，即股东会必须对解散事由进行讨论并做出决议，在形成决议后再讲解散事由和解散决定告知员工。

    2、解散程序的执行
    在企业有了明确的解散事由和股东会决议后，就应当按照一定的程序来解散企业。但是法律并没有对此作出详细的规定，因此法院只能通过对证据的审查来判定解散程序是否合理：如是否具备可被采信的股东会会议记录、会议决议；是否按照法律规定成立了清算组；清算组是否依法执行了各项清算事务，如清理公司财产、通知或公告债权人、清理债权债务等。如经审查，企业确已停止正常经营，已经或确定将进人清算程序的，才具备与劳动者终止合同的前提。
    3、终止合同的对象应当有所区分
    正如判决书中所述，用人单位解散后，即进入清算程序。但其法人资格仍然存续，只不过其权利能力受到限制，除了为实现清算目的而暂时经营的业务外，不得经营其他常规业务。因此，是否可以终止与劳动者的劳动合同，还应区分劳动者的岗位性质而定。即除与清算工作有关的岗位外，其他岗位属于合同可以终止的范畴内。
    4、终止时的应尽义务
    对于用人单位而言，在终止劳动合同时，应当以合理的方式告知原告，并和员工就劳动报酬、社保费用和法定补偿金等费用作出协商，达成一致后为其办理退工手续。
    依据上述要点，可以看到在本案中，被告公司终止劳动合同的整体过程，其于2009 年2 月即知会员工公司将要解散，之后又陆续在网上发布了解散员工的安置方案，并于2009 年7 月通过电子邮件将《员工自愿离职补偿计划细则》个别发送给原告，应认为已较为适当地履行了通知义务；在原告选择了不可撤销的自愿离职标准补偿金计划，后又申请撤回时，被告予以同意并详细告知了撤回的后果，应认为已较为适当地履行了协商终止劳动合同的诚信磋商义务；被告通知终止劳动合同后，即按照法律规定的标准向原告支付了经济补偿金、应发工资、奖金津贴及未使用年假补贴等，并为原告及时开出了退工单，应认为已适当履行了及时办理退工手续及支付劳动报酬和终止补偿的义务。因此，该公司终止劳动合同的行为，很难找到有违法或不合理的地方。
    用人单位因自身原因提前解散确属无奈，但考虑到劳动者的弱势地位，法院在审理此类纠纷时，在尊重企业经营自主权的同时兼顾劳动者权益的保护，因此用人单位在解散时务必要做到合法合理合规。